Tanulók és részmunkaidős alkalmazottak foglalkoztatása

Alkalmazotti jogviszony

A legfontosabb, ami miatt e cikk is íródott, hogy a székbérlet konstrukciója helyett ismerje a munkaviszony, a részmunkaidő és az egyéb, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó fogalmakat.

Munkaidő …

A dolgozók alkalmazása általában teljes munkaidőben, vagyis főfoglalkozásban történik. A teljes munkaidőben történő foglalkoztatás heti 40 órás, illetve napi 8 órás kötelező munkaidőt jelent.
A munkarendet, vagyis a munkaidő kezdetét és végét a munkáltató határozza meg. Lehet egy intézményen belül egy-egy szervezeti egységben, de akár egy-egy munkakörben is eltérő a munkaidő-beosztás, sőt lehet keret jellegű is. Előfordul, hogy nem folyamatos, hanem szakaszos a napi munka, amelynek ellátására a munkáltató osztott napi munkaidőt is előírhat a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása alapján.

 … és ebédidő

Itt kell megemlíteni a munkaközi szünet (ebédidő) fogalmát is. Az Munka Törvénykönyve (Mt.) ugyanis előírja, hogy a napi 6 órát meghaladó munkaidőben foglalkoztatottaknak legalább 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ennek rendeltetése általában az, hogy a dolgozók tudjanak a munkahelyükön étkezni, tisztálkodni. Azt, hogy a munkaidőbe beleszámít-e a 20 perces munkaközi szünet, vagy sem, részben a jogszabály, részben a munkáltató (pl. kollektív szerződésben) határozza meg. Az Mt. rendelkezése a munkaközi szünet idejét, mint minimális időt írja elő, amelytől felfelé a munkáltató – szabályzatában – eltérhet. Ezzel egyidejűleg a munkáltatók kötelezettsége érvényt szerezni annak a munkajogi szabálynak is, hogy azokban a munkakörökben, ahol az étkezés a munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni. (Ez működhet egy szépségszalonban is!)
Vannak olyan munkahelyek, illetve munkakörök, amelyekben a munkateher, vagy a munkahely sajátosságai miatt – jogszabály rendelkezése alapján – a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak csak 6 órát kell az adott munkahelyen eltölteni. (Ilyen munkakör a gyógytornász, gyógymasszőr stb. mely munkakörben a dolgozók munkahelyen kötelezően eltöltendő ideje 6 óra.)
A 6 órát meghaladó munkaidő (2 óra) eltöltésének módjáról, tartalmáról a munkáltató joga, hogy külön intézkedjen. Így előírhatja például, hogy ezt a két órát a dolgozó a szakmai képzése érdekében használja fel. az intézményen belül, vagy kívül.

Részmunkaidő

Részfoglalkozásban (részmunkaidőben) alkalmazottak azok, akiknek napi munkaideje nem éri el a 8 órát az adott munkahelyen, és más munkáltatónál sem állnak teljes munkaidős foglalkoztatásban. Ez az alkalmazási mód azon munkakörök betöltésénél terjedt el, ahol a feladat ellátása nem igényli a teljes munkaidőt.
Gyakori, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó egy másik munkáltatónál is vállal részmunkaidős foglalkoztatást, amit a munkajogi szabályok lehetővé tesznek. Ilyenkor, ha a két részmunkaidő összege eléri (vagy meghaladja) a főfoglalkozású napi munkaidőt (8 óra), a társadalombiztosítási ellátások és a nyugdíjbiztosítás szempontjából ugyanazok a jogosultságok illetik meg a dolgozót, mint a teljes munkaidős foglalkoztatottakat. Így pl. a táppénz alapja nem az egyik, vagy másik részfoglalkozás szerinti illetménye, hanem a kettő összege; a nyugdíj megállapításához szükséges szolgálati idő számításánál ezen időszakot úgy veszik figyelembe, mintha főfoglalkozásban töltötte volna stb.
Gyakori, hogy a munkáltatónak olyan munkaerő szakértelmére, tevékenységére van szüksége, akit egy másik munkáltató már foglalkoztat teljes munkaidőben. Ebben az esetben a dolgozó alkalmazására munkavégzésre irányuló további jogviszony keretében adnak lehetőséget a munkajogi szabályok.

A munkavégzésre irányuló további jogviszony két formája lehetséges:

  • Amikor az alkalmazott úgy végzi a munkáját, hogy ezen foglalkoztatásának munkaideje részben vagy teljes egészében azonos a főfoglalkozás szerinti munkaidejével. (Ezt nevezték 1992 előtt másodállásnak, mert a „második” állás munkaideje és az ún. főállás munkaideje részben, vagy egészben egybeesik.)
  • Amikor az alkalmazott úgy végzi a munkáját, hogy az nem érinti a főfoglalkozás szerinti munkaidejét. (Ezt nevezték 1992 előtt mellékállásnak, mert a munkavégzés a főfoglalkozású munkaidő mellett – előtte, vagy utána – történik.)
A megbízásos jogviszony

A megbízásos jogviszony egy konkrét feladat elvégzésére szóló megbízási szerződés alapján jön létre. Különleges foglalkoztatási mód, mert nem határozatlan vagy határozott idejű alkalmazás, még csak nem is munkajogi kategória, hanem egy polgári jogi jogviszony. Ez azt jelenti, hogy a szerződést kötők jogait és kötelességeit nem a munkajogi szabályok, hanem a Polgári törvénykönyv szabályozza. Természetesen a megbízási szerződésben is meghatározzák a feladatot, a munka elvégzésének időtartamát (a megbízás kezdetét és végét), a teljesítést igazoló személyt, a megbízási díj összegét, a díj kifizetésének módját, idejét stb., amit a felek megállapodásának megfelelően rögzítenek.

Felhívom a figyelmet arra, hogy a megbízási szerződésben tilos napi munkaidőt és munkakört meghatározni. Ezt el kell kerülni még akkor is, ha pl. a foglalkoztató intézmény számítógépes munkaügyi programja „követeli” is a munkaidő meghatározását. (Ilyenkor 0 órát kell beírni!) Vita esetén ugyanis a bíróságok – figyelemmel a napi munkaidőre és a munkakörre – úgy tekintik a szerződést, mintha az kinevezés volna (és az is!), amelyre már nem a Polgári törvénykönyv szabályai, hanem a munkajogi szabályok vonatkoznak.
A gyakorlati tapasztalat az, hogy minden esetben külön fel kell hívni a figyelmet arra, hogy mivel a megbízási szerződésben meghatározott jogok és kötelezettségek tekintetében a Polgári törvénykönyv szabályait kell alkalmazni, a szerződő felet a munkajog alapján alkalmazottakat megillető jogok, illetve juttatások nem illetik meg.
Így a megbízási szerződéses idő nem számítható be a munkaviszonyban töltött időbe, a szerződés nem jogosít táppénzes állományra, szabadságra, sem olyan egyéb juttatásra, mint a kinevezéssel alkalmazottak 13. havi illetménye, vagy felmentési ideje, végkielégítése stb.

A próbaidő

Bármilyen munkajogi jogviszony létesítésének szándéka esetén előfordulhat, hogy az egyik, vagy a másik fél – esetleg mindkettő – bizonytalan abban, hogy az elvárásoknak kölcsönösen meg tudnak felelni, vagy akarnak-e tartósan együttműködni.
Ilyenkor alkalmazzák a próbaidő jogintézményét.

  • Próbaidő nemcsak a határozatlan idejű kinevezéseknél köthető ki.
  • Alkalmazható a határozott időre, vagy részfoglalkozásban, illetve munkavégzésre irányuló további jogviszony keretében történő alkalmazásokra is.
  • A próbaidő a felek kölcsönös megismerésének, kipróbálásának az ideje. Megeshet, hogy a munkakapcsolatban tanúsított szakértelem, vagy magatartás a másik fél számára hosszú távon nem kívánatos. Ez esetben minden magyarázkodás és indoklás nélkül a foglalkoztatás azonnali hatállyal bármelyik fél részéről megszüntethető. Nincs korlát, vagy tilalom a megszüntetésre vonatkozóan. Nincs felmentési, vagy lemondási idő, sem végkielégítési kötelezettség.
  • A próbaidő kikötése nem kötelező, de az előbbiekben felsorolt – mindkét fél számára előnyös – lehetőségek miatt ajánlott, és egyre inkább elterjed.
  • A próbaidő tartama 30 nap (nem 1 hónap!). A felek ennél rövidebb, vagy hosszabb, de maximum 3 hónapig terjedő időben is megállapodhatnak. A próbaidő kezdete a kinevezés napja.
  • A próbaidőben csak egyszer lehet megállapodni, mert annak időtartama nem módosítható. A próbaidő meghosszabbítása tilos.
  • Megtörténhet, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt keresőképtelen lesz. Sajnos, ilyenkor a munkáltató ezért gyakran bizalmatlanná válik és a munkajogi jogviszony fenntartását saját érdekeivel ellentétesnek ítéli, az alkalmazást megszünteti. Megteheti, mert az alkalmazás a keresőképtelenség ideje alatt, próbaidő közben megszüntethető. (Más esetben a táppénzes állományban lévő dolgozónak egyoldalúan nem szüntethető meg az alkalmazása.)
    Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen elégedett az együttműködésben, s egyik fél sem kezdeményezi az alkalmazás megszüntetését a próbaidő alatt, a kinevezésben foglaltak szerint történik a továbbiakban a foglalkoztatás.
  • A próbaidő beleszámít az alkalmazási időbe, ezért ha a dolgozó a munkáltatónál marad, kinevezésének, munkaszerződésének kezdő időpontja nem változik, marad az a nap, amikor belépett a munkahelyére. Az pedig, hogy az alkalmazás kezdetekor próbaidőt kötöttek-e ki, a továbbiakban sem munkajogi, sem egyéb szempontból nem bír jelentőséggel egyik fél vonatkozásában sem.

A cikk folytatása a következő alkalommal a mellékfoglalkozásban állók jogszabályi megközelítése lesz. Ennek megértéséhez szükséges a fentebb részletezett munkajogi megközelítés.

Ezt olvastad már?

Minden megosztás számít!
FacebookPinterestTwitterLinkedInEmail

Vélemény, hozzászólás?